De ultieme vacature?

De werving van nieuwe astronauten is op 19 mei 2008 gelanceerd door de ESA (European Space Agency). Dit is niet meer voorgekomen sinds 1992 en ik durf er heel wat om te verwedden dat de ESA geen enkele hinder ondervindt van de krappe arbeidsmarkt. Ze geven op hun site aan dat ze tienduizenden sollicitaties verwachten! Het is wel een beetje ‘vals spelen’, hoe kun je daar nog overheen als ‘normaal’ bedrijf? Je zou er moedeloos van worden, of toch niet?

Hoe vaak komt er geen enkele reactie binnen op een vacature die een bedrijf plaatst? Is dat dan een kwestie van het verkeerde medium kiezen en bijvoorbeeld op Intermediair.nl adverteren terwijl daar je doelgroep niet komt? Plaats je de vacaturetekst in het Engels dan blijkt uit onderzoek dat maar liefst 22% van de HBO’ers dat als een drempel ziet. Tja, wat te doen als in je organisatie de Engelse taal toch echt van groot belang is? Hoe sexy ben je als werkgever? Hoe staat het met de arbeidsmarktcommunicatie en ook niet geheel onbelangrijk wat is je imago op de markt binnen je doelgroep? Veel bedrijven worstelen met de vraag of ze intern een Recruitment afdeling in het leven moeten roepen en/of versterken of toch externe expertise moeten inhuren?

Mijn advies? Maatwerk gebaseerd op harde data. Ik weet het, makkelijker gezegd dan gedaan. Het uitgangspunt moet altijd een combinatie zijn van een gedegen doelgroepanalyse, een aansprekende bedrijfspresentatie en een gestroomlijnd wervingsproces. Het helpt als je in ieder geval je managementinformatie op orde hebt. Ik heb daar al velen in een te laat stadium op vast zien lopen want men had geen idee… Wat doet een mens bij het ontbreken van harde data? Juist, we doen een aanname. Als ik één ding geleerd hebt van een ex-collega (commercieel directeur) is dat je niets mag aannemen behalve geld (dit laatste met een vette knipoog). In het Engels is er een iets krachtiger uitspraak voor: “Assumption is the mother of all F%#$-ups”. Ik blijf ‘m briljant in zijn eenvoud vinden.

Alleen als je een juist uitgangpunt hebt voor een probleem kun je er een oplossing voor vinden en uiteindelijk de juiste keuze maken. Vervolgens is het zaak om de data juist te interpreteren en de randvoorwaarden te verzamelen.

Heb je de functieprofielen juist opgesteld? Heeft de typering van de functie en - heel belangrijk - de persoonstypering voldoende draagvlak bij alle beslissers? Heb je de juiste kerncompetenties geselecteerd? Hoe staat het met je bedrijfspresentatie (corporate branding) en arbeidsmarktcommunicatie? Heb je een apart recruitment gedeelte op je website, houd je die up to date en hoe staat het met de op de kandidaat gerichte presentatie van je bedrijf? Neem voor ideeën bijvoorbeeld eens een kijkje op Bol.com. Zij zijn tijdens het seminar 'Succesvol Werven via Internet' uitgeroepen tot 'Beste Recruitment Site van 2008'. Dat Bol.com uiteindelijk met deze prijs naar huis is gegaan, heeft volgens de vakjury onder meer als reden dat de recruitment site naadloos aansluit bij het corporate imago. De publieksprijs is dit jaar, evenals vorig jaar, gewonnen door Heineken. Uit onderzoek, gepresenteerd tijdens voornoemd seminar, is overigens gebleken dat nog altijd 1 op de 5 werkgevers niet eens reageert op een sollicitatie! Tja, dan kun je nog zoveel aan corporate branding doen maar die slechte indruk wis je bij die sollicitant niet snel meer uit (en vergeet ook het mond-op-mond effect niet).

Nu nog een benchmark zodat je een salaris in het functieprofiel kunt zetten, want recentelijk bleek dat sollicitanten afknappen als je het niet doet en dat proberen we nu juist te voorkomen. Vervolgens een selectie van de juiste media voor de advertentie. Waar gaan we adverteren? In print of op internet? En na de keuze voor internet krijg je de vervolgvraag, waar op internet zijn mijn nieuwe werknemers te vinden? Dit is in deze tijd geen sinecure meer. Het oude spreekwoord, we zien door de bomen het bos niet meer, is hier zeker van toepassing! Maar goed ook deze hindernis heb je genomen.

Dan begint het grote wachten op de vele sollicitaties die ongetwijfeld gaan binnenstromen! Of valt het aantal toch wat tegen? Na 3 weken nog geen geschikte kandidaat rijker. Er volgt een nieuwe ronde met de interne afdelingen die betrokken zijn bij de werving. De centrale vraag ‘Wat doen we verkeerd?’ wordt door een ieder verschillend beantwoord en er volgt een aanpassing van de strategie. Na nog eens 3 weken eindelijk 2 sollicitaties binnen maar die halen de cv screening niet. Inmiddels begint het interne gemor, want ja waarvoor hebben we anders een HR afdeling? Als ze niet eens een paar sollicitanten uit de markt kunnen halen…

Als voormalig HR Manager begrijp ik maar al te goed waar de huidige HR afdelingen tegenaan lopen en aan welke interne kritieken ze worden blootgesteld. Geen excuus echter want hier komt het onderscheidende element naar boven en wel creativiteit! Doorgaan met evalueren is het devies en advies vragen. Blijf niet naar je lege inbox staren maar probeer het probleem van een andere kant te bekijken. Wellicht zijn er alternatieven zoals een interne promotie of een opleidingstraject voor iemand die het graag wil maar nog niet op dat niveau zit.

En als niets heeft geholpen of bovenstaande wel erg veel werk lijkt (wat het ook is) dan is er altijd nog de optie van een extern recruitment bureau!